Antecedente
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| Dr Luis Eduardo Mendoza |
Se ha presentado a nivel nacional
un proceso paulatino de un “paro de transporte” que ha afectado la prestación
de tan importante servicio público (especialmente los Estados Táchira, Miranda
y Aragua), que amenaza extenderse a otras regiones del país, con la consecuente
imposibilidad material de los trabajadores de asistir regularmente a sus
labores al seno de las entidades de trabajo.
Esta situación es un hecho
comunicacional exceptuado de prueba según la doctrina contenida en sentencia de
fecha 15-03-2000 emanada de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de
Justicia (sentencia N° 98, Magistrado ponente Jesús Eduardo Cabrera, caso OSCAR
SILVA HERNÁNDEZ en acción de amparo constitucional, disponible en la página Web
del Tribunal Supremo de Justicia).En tal sentido se hace necesario
analizar las implicaciones legales y económicas que tal situación tiene
respecto a la relación de trabajo.
Caso fortuito o fuerza mayor
Ossorio (1974. Diccionario de
Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales. Editorial Heliasta: Buenos Aires,
pág. 114) señala que algunos autores estiman que el caso fortuito “…guarda
mayor relación con los hechos de la naturaleza; por ejemplo, el desbordamiento
de un río, los terremotos, las tempestades…”; y la fuerza mayor “…se origina en
hechos lícitos o ilícitos del hombre, como la guerra, la coacción material y
otros similares”; pero que jurídicamente “…la distinción entre una y otra tiene
escasa importancia ya que ambas pueden ser justificativas del incumplimiento de
una obligación”.
El Código Civil salvo algunas
excepciones (como el artículo 1.272), no establece diferencias entre estos dos
conceptos; y el Código de Comercio trae su propia definición de fuerza mayor
(primer aparte del artículo 173).Por tanto la situación irregular
de un paro de transporte público puede catalogarse dentro de las causas de caso
fortuito o fuerza mayor, no imputable -ni por acción u omisión- a las partes de
la relación de trabajo (patrono-trabajador).
Efectos sobre el salario
El salario es una
contraprestación que percibe el trabajador por prestar sus servicios en forma
personal (artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las
Trabajadoras), el cual si se estipuló por unidad de tiempo, es decir donde se
toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso (artículo 113
eiusdem), para que el mismo sea pagado debe haberse cumplido con la asistencia
a la jornada de trabajo (artículo 16 eiusdem).Por ello ante una situación de
conmoción de esta naturaleza el empleador tiene tres opciones en cuanto a su
actividad comercial:
a) Mantener cerrado el centro de
trabajo, lo que traería como efecto el tener que cancelar el salario a sus
trabajadores;
b) Mantener cerrado el centro de
trabajo previa solicitud por ante la Inspectoría del Trabajo de la suspensión
temporal de las labores por caso fortuito o fuerza mayor, según lo previsto en
el literal i) del artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores
y las Trabajadoras, siendo que no habría obligación de pagar salario por el
efecto contenido en el artículo 73 eiusdem; y
c) Mantener abierto el centro de
trabajo, en cuyo caso de no presentarse los trabajadores a laborar por razones
no imputables a la entidad de trabajo, su inasistencia a la jornada de trabajo
implica no cumplir con uno de los requisitos de la existencia de la relación de
trabajo como es la prestación de servicios, y por ello no tienen derecho a la
respectiva remuneración (artículo 54 eiusdem), sin que pueda alegarse que esos
descuentos son indebidos sino por el contario, son una consecuencia legal y
ajustada a derecho de no asistir a sus labores.
Del aspecto sancionatorio de la
inasistencia
La entidad de trabajo podría
estar tentada a intentar el procedimiento de calificación de falta contenido en
el artículo 422 eiusdem, por la causa justificada de despido contenida en el
literal f) del artículo 79 eiusdem en cuanto a no asistir a sus actividades laborales,
pero no sería recomendable por dos razones:
(a) Desde el punto de vista legal
el motivo de caso fortuito o fuerza mayor como se indicó ut supra, puede ser
causal para no cumplir con las obligaciones laborales, por tanto de alegarlo el
trabajador durante el transcurso del procedimiento de calificación de falta
podría determinarse en la definitiva la improcedencia de la autorización para
el despido; y
(b) Desde el punto de vista
ético-moral, al ser la inasistencia del trabajador a sus labores por un hecho
que no le es imputable, mal podría hacérsele un reproche valorativo.
Del beneficio de alimentación
El Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley del Cesta Ticket Socialista para los Trabajadores y Trabajadoras
señala en su artículo 8°:
Este descuento no será aplicable
si la ausencia del trabajador o trabajadora resulta de causas imputables a la
voluntad de la entidad de trabajo, o como consecuencia de una situación de
riesgo, emergencia, catástrofe, o calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza
que afecten directa y personalmente al trabajador o trabajadora, pero no a la
entidad de trabajo, impidiéndole cumplir con la prestación del servicio…
Siendo que un paro de transporte
no es producido por “un hecho de la naturaleza” (como pudo haber sido la
tragedia por el deslave del Estado Vargas en el año 1999), sino por una
decisión unilateral del sector transporte (hecho del hombre), no abarcaría el
supuesto de pago del beneficio de alimentación por la ausencia del trabajador a
sus labores tal como ya se indicó que tampoco tendría derecho a su
remuneración, aplicando el principio que lo accesorio –beneficio de
alimentación- sigue la suerte de lo principal –pago de la remuneración-.
