Evaluación de los Riesgos en la Manipulación Manual de Cargas

El coordinador debe hacer cumplir los estudios básicos de seguridad y salud, según el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana

7 Diciembre 2016

El profesional, junto a dos empresarios, han sido condenados por su responsabilidad en un accidente laboral

Dos empresarios y un ingeniero han aceptado pagar sendas multas por su responsabilidad en un accidente laboral en el que murió un operario que estaba colocando unas placas solares en una nave industrial de Salinas (Alicante), según el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana (TSJCV). Los abogados de los acusados y la Fiscalía han llegado a un acuerdo previo a la celebración de la vista oral para que los hechos sean considerados como falta y no como un delito de homicidio por imprudencia y otro contra los derechos de los trabajadores.

En el accidente laboral, ocurrido el 3 de junio de 2009, el empleado se precipitó al vacío desde una altura de siete metros cuando trabajaba en una nave ubicada en la calle Canarias de la localidad de Salinas.

Según relata el Ministerio Público en su escrito de acusación provisional, el trabajador pisó una placa translúcida situada en el techo que se rompió, lo que propició que cayera al interior del recinto e impactara contra el pavimento. Aunque el operario llevaba arnés y casco, la Inspección de Trabajo constató después que no se habían cumplido en “su totalidad las medidas preventivas planificadas en el Plan de Seguridad y Salud para la realización de trabajos sobre cubiertas”, según la Fiscalía.

Así, señala, no existían líneas de vida como cables de acero ni puntos fijos y seguros a los que poder anclar el arnés sin tener que desengancharse para circular por la cubierta. Tampoco, según el fiscal, se habían instalado sistemas anticaídas de sujeción y la protección de red horizontal había sido retirada.

Igualmente, pese a intervenir en la obra dos empresas, éstas tampoco habían designado un coordinador en materia de salud y seguridad que vigilase el cumplimiento de las actividades preventivas, “máxime al incorporarse trabajadores nuevos como el fallecido”, añade la Fiscalía en su calificación jurídica.

El Ministerio Público responsabiliza de estas deficiencias a los administradores de las mercantiles que participaron en estos trabajos, así como a un ingeniero de una de ellas que elaboró el estudio básico de seguridad y salud en la obra y debía velar por su cumplimiento.

Provisionalmente, la acusación pública solicitaba sendas penas de cuatro años de cárcel para cada uno de los procesados, así como tres años de inhabilitación profesional. También pedía una indemnización conjunta de 120.000 euros para los herederos del trabajador fallecido.

No obstante, durante la primera sesión del juicio, celebrada en el Juzgado de lo Penal 5 de Alicante, Fiscalía y defensa alcanzaron un acuerdo por el que se rebaja de delito a falta las infracciones.

Fuente: Redacción Médica Prevención Integral

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Las disposiciones transitorias de la Nueva Norma Técnica de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo contempla que el el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales dentro de los sesenta (60) días siguientes de la publicación de la presente Norma Técnica, pondrá a disposición en su página web, el formato de la Historia Médica Ocupacional y Clínica bio-psico-social para los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo. Hoy te ofrezco el modelo de Historia Médica Ocupacional que puedes descargar Aquí

Asma relacionada con el Trabajo

30 Septiembre 2016

La incidencia es de 300 casos al año por millón de personas

El asma relacionado con el trabajo (ART), que incluye el asma ocupacional (AO) y el asma agravado por el trabajo (AAT), representa un problema de salud importante debido a su elevada morbilidad aguda, la discapacidad a largo plazo y sus repercusiones socioeconómicas y médico-legales.

El asma ocupacional es la enfermedad ocupacional respiratoria más frecuente y el riesgo atribuible a la exposición laboral es del 10 al 25 por ciento de los casos, equivalente a una incidencia de 250 a 300 casos por millón de habitantes al año. Los factores de riesgo más importantes para el desarrollo de asma ocupacional son el grado y la duración de la exposición a los agentes responsables. Asimismo, existen otros factores que también han sido relacionados como actores de riesgo. Entre ellos destacan la predisposición genética del paciente, la atopía o alergias, la presencia de rinitis o conjuntivitis ocupacional, el consumo de tabaco y el sexo del trabajador.

"En mujeres, la mayor prevalencia de casos de asma ocupacional se encuentra en aquellas expuestas a productos de limpieza, persulfatos, alérgenos biológicos y fibras textiles. Al contrario de los hombres dónde el mayor número de casos se concentra en la exposición a harinas, fibras minerales, soldaduras y disolventes", afirma Isabel Urrutia, neumóloga y miembro de la Sociedad Española de Neumología y Cirugía Torácica (Separ).

Urrutia realizó una revisión de los factores de riesgo, prevalencia, detección y tratamiento de esta enfermedad respiratoria en el curso 'Asma Ocupacional' realizado durante el 49º Congreso Nacional de Separ, celebrado en Granada.

"Las personas con antecedentes familiares de alergias son más propensas a desarrollar asma ocupacional, en particular a algunas sustancias como la harina, los animales y el látex. Cabe destacar, que incluso sin antecedentes médicos es posible desarrollar esta enfermedad si existe exposición a las condiciones que la inducen. La asociación del tabaco como factor de riesgo de asma ocupacional se ha demostrado que depende del tipo de agente contaminante", añade.

Los irritantes en altas dosis que inducen al asma ocupacional incluyen el ácido hidroclórico, el dióxido de azufre o amoniaco, especialmente utilizados en las industrias de petróleo o productos químicos, incluso en la pintura en aerosol, la instalación de aislamientos y en la fabricación de plásticos, goma y espuma. Estos productos químicos pueden causar asma en hasta un 10% de los trabajadores expuestos.

"La exposición a estas sustancias químicas en concentraciones altas puede desarrollar disnea, tos y sibilancias inmediatamente que empeoran en el trabajo y mejoran fuera del mismo. Los trabajadores que ya tienen asma o otros trastornos respiratorios también pueden experimentar un aumento de sus síntomas durante la exposición a estos agentes irritantes", asegura Urrutia.

Aún con su elevada prevalencia, el asma es una enfermedad altamente infradiagnosticada debido a las dificultades que plantea su detección. Su diagnóstico requiere demostrar la existencia de asma y seguidamente, confirmar la relación con el medio laboral. En algunas ocasiones, los trabajadores abandonan el empleo sin ser diagnosticados y en otras continúan trabajando en silencio por temor a perder el empleo.

"Una de las mayores dificultades es que una vez se confirma el diagnóstico de asma ocupacional por una sustancia sensibilizante es imprescindible que el paciente cese por completo la exposición a dicha sustancia, por lo que este debe abandonar el puesto de trabajo que le afecta a su salud. Cabe destacar que la utilización de protectores respiratorios, como mascarillas o respiradores, es generalmente ineficaz ya que incluso a exposiciones muy bajas se pueden desencadenar crisis de asma", explica Urrutia.

En este sentido, es importante que el paciente diagnosticado con asma ocupacional esté correctamente informado de su condición y que reciba el tratamiento farmacológico adecuado, en función de la gravedad del asma según las pautas establecidas en las guías de manejo, como en la Guía Española para el Manejo del Asma (GEMA).

"Los especialistas asistenciales debemos potenciar la formación en asma ocupacional con el fin de mejorar los índices de prevalencia, así como difundir y concienciar a la población de los síntomas principales y las posibles complicaciones que conllevan, especialmente en aquellos trabajadores que desarrollan actividades profesionales de riesgo", concluye.

Fuente: Diario Médico
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Dr Luis Eduardo Mendoza: Breve Análisis Jurídico de la Norma Técnica sobre Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo

Dr Luis Eduardo Mendoza

Dr Luis Eduardo Mendoza:
Breve Análisis Jurídico:de la Norma Técnica sobre los Servicios de Seguridad y Salud en el  Trabajo, a propósito de la Publicación en Gaceta Oficial 40.973 del 24 de Agosto de 2016.

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Resolución sobre la Norma Técnica de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo.Gaceta Oficial 40.973 del 24 de Agosto de 2016.

Resolución sobre la Norma Técnica de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo.Gaceta Oficial 40.973 del 24 de Agosto de 2016.

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Resolución mediante la cual se dicta la Norma Técnica para el control en la manipulación, levantamiento y traslado manual de carga. Gaceta Oficial 40.973

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Efectos legales de la inasistencia de los trabajadores a sus labores derivado del paro de transporte público Por: Luis Eduardo Mendoza Pérez

Antecedente

Dr Luis Eduardo Mendoza

Se ha presentado a nivel nacional un proceso paulatino de un “paro de transporte” que ha afectado la prestación de tan importante servicio público (especialmente los Estados Táchira, Miranda y Aragua), que amenaza extenderse a otras regiones del país, con la consecuente imposibilidad material de los trabajadores de asistir regularmente a sus labores al seno de las entidades de trabajo.

Esta situación es un hecho comunicacional exceptuado de prueba según la doctrina contenida en sentencia de fecha 15-03-2000 emanada de la Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia (sentencia N° 98, Magistrado ponente Jesús Eduardo Cabrera, caso OSCAR SILVA HERNÁNDEZ en acción de amparo constitucional, disponible en la página Web del Tribunal Supremo de Justicia).En tal sentido se hace necesario analizar las implicaciones legales y económicas que tal situación tiene respecto a la relación de trabajo.

Caso fortuito o fuerza mayor

Ossorio (1974. Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales. Editorial Heliasta: Buenos Aires, pág. 114) señala que algunos autores estiman que el caso fortuito “…guarda mayor relación con los hechos de la naturaleza; por ejemplo, el desbordamiento de un río, los terremotos, las tempestades…”; y la fuerza mayor “…se origina en hechos lícitos o ilícitos del hombre, como la guerra, la coacción material y otros similares”; pero que jurídicamente “…la distinción entre una y otra tiene escasa importancia ya que ambas pueden ser justificativas del incumplimiento de una obligación”.

El Código Civil salvo algunas excepciones (como el artículo 1.272), no establece diferencias entre estos dos conceptos; y el Código de Comercio trae su propia definición de fuerza mayor (primer aparte del artículo 173).Por tanto la situación irregular de un paro de transporte público puede catalogarse dentro de las causas de caso fortuito o fuerza mayor, no imputable -ni por acción u omisión- a las partes de la relación de trabajo (patrono-trabajador).

Efectos sobre el salario

El salario es una contraprestación que percibe el trabajador por prestar sus servicios en forma personal (artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras), el cual si se estipuló por unidad de tiempo, es decir donde se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso (artículo 113 eiusdem), para que el mismo sea pagado debe haberse cumplido con la asistencia a la jornada de trabajo (artículo 16 eiusdem).Por ello ante una situación de conmoción de esta naturaleza el empleador tiene tres opciones en cuanto a su actividad comercial:

a) Mantener cerrado el centro de trabajo, lo que traería como efecto el tener que cancelar el salario a sus trabajadores;

b) Mantener cerrado el centro de trabajo previa solicitud por ante la Inspectoría del Trabajo de la suspensión temporal de las labores por caso fortuito o fuerza mayor, según lo previsto en el literal i) del artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, siendo que no habría obligación de pagar salario por el efecto contenido en el artículo 73 eiusdem; y

c) Mantener abierto el centro de trabajo, en cuyo caso de no presentarse los trabajadores a laborar por razones no imputables a la entidad de trabajo, su inasistencia a la jornada de trabajo implica no cumplir con uno de los requisitos de la existencia de la relación de trabajo como es la prestación de servicios, y por ello no tienen derecho a la respectiva remuneración (artículo 54 eiusdem), sin que pueda alegarse que esos descuentos son indebidos sino por el contario, son una consecuencia legal y ajustada a derecho de no asistir a sus labores.

Del aspecto sancionatorio de la inasistencia

La entidad de trabajo podría estar tentada a intentar el procedimiento de calificación de falta contenido en el artículo 422 eiusdem, por la causa justificada de despido contenida en el literal f) del artículo 79 eiusdem en cuanto a no asistir a sus actividades laborales, pero no sería recomendable por dos razones:

(a) Desde el punto de vista legal el motivo de caso fortuito o fuerza mayor como se indicó ut supra, puede ser causal para no cumplir con las obligaciones laborales, por tanto de alegarlo el trabajador durante el transcurso del procedimiento de calificación de falta podría determinarse en la definitiva la improcedencia de la autorización para el despido; y

(b) Desde el punto de vista ético-moral, al ser la inasistencia del trabajador a sus labores por un hecho que no le es imputable, mal podría hacérsele un reproche valorativo.

Del beneficio de alimentación

El Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley del Cesta Ticket Socialista para los Trabajadores y Trabajadoras señala en su artículo 8°:

Este descuento no será aplicable si la ausencia del trabajador o trabajadora resulta de causas imputables a la voluntad de la entidad de trabajo, o como consecuencia de una situación de riesgo, emergencia, catástrofe, o calamidad pública derivada de hechos de la naturaleza que afecten directa y personalmente al trabajador o trabajadora, pero no a la entidad de trabajo, impidiéndole cumplir con la prestación del servicio…

Siendo que un paro de transporte no es producido por “un hecho de la naturaleza” (como pudo haber sido la tragedia por el deslave del Estado Vargas en el año 1999), sino por una decisión unilateral del sector transporte (hecho del hombre), no abarcaría el supuesto de pago del beneficio de alimentación por la ausencia del trabajador a sus labores tal como ya se indicó que tampoco tendría derecho a su remuneración, aplicando el principio que lo accesorio –beneficio de alimentación- sigue la suerte de lo principal –pago de la remuneración-.

Enfermedades profesionales Nueva Normativa

A finales de 2006 se aprobó la nueva normativa de enfermedades profesionales. Desde hace más de una década, desde CC.OO, hemos venido reclamando de la Administración un nuevo Modelo de Enfermedades Profesionales que superara las deficiencias del anterior, que databa de 1978. Las principales deficiencias eran: la infradeclaración de Enfermedades Profesionales y las carencias en la formación médica en salud laboral del Sistema Público Sanitario.

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Publicada aumento de salario y bono de alimentacion en Decreto N° 2.429 de la Gaceta Oficial 40.965 en Venezuela

En el decreto N° 2.429 de la Gaceta Oficial 40.965 de la República Bolivariana de Venezuela,  se publicó el aumento de salario decretado por el Presidente de la República Nicolás Maduro Moro el pasado viernes para trabajadores del sector público y privado, el cual entrará en vigencia a partir del próximo 1 de septiembre. 

Leer y descargar el Decreto Aquí

Dr Luis Mendoza: Análisis de Resolución del Ministerio del Trabajo sobre Régimen Laboral Transitorio.(Gaceta Oficial N° 40.950 de fecha 22 de julio de 2016)

Dr. Luis Mendoza (*)

Breve análisis jurídico de la Resolución Nº 9855 del Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo, mediante la cual se establece un Régimen Laboral Transitorio en el marco del Decreto Número 2.323, mediante el cual se declara el Estado de Excepción y de la Emergencia Económica

(Gaceta Oficial N° 40.950 de fecha 22 de julio de 2016)

Esta resolución ministerial en resumen establece que los trabajadores requeridos de las entidades de trabajo públicas y privadas (denominadas como entidades de trabajo originarias), deberán ser proporcionados para prestar sus servicios a la entidad de trabajo requirente (aquellas entidades objeto de medidas especiales implementadas para fortalecer su producción), a los efectos de aumentar su productividad en el sector agroalimentario.

Del contenido de dicha resolución pueden hacerse las siguientes consideraciones de orden legal:

A) El trabajador sólo está obligado a realizar lo que está establecido como “Deberes fundamentales del trabajador o trabajadora” en el artículo 18 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), que señala:

1. Prestar el servicio según lo pactado o la naturaleza de la actividad, deber que emana del mandato legal contenido en el artículo 57 literal a) de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras:

El trabajador o trabajadora estará obligado u obligada a desempeñar los servicios que sean compatibles con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición, y que sean del mismo género de los que formen el objeto de la actividad a que se dedique el patrono o la patrona. 

Cuando la resolución ministerial obliga a que el trabajador sea enviado a prestar sus servicios a la entidad de trabajo requirente, le violenta expresamente estos dispositivos normativos pues aun cuando la resolución señala que se deben tomar en cuenta las “condiciones físicas adecuadas, conocimientos teóricos y técnicos en las diferentes áreas productivas” (puntos segundo y cuarto de dicha resolución), no es menos cierto que las actividades no son del mismo género de la actividad del patrono (por ejemplo un empleado de oficina en la entidad de trabajo originaria, lo envían a sembrar yuca en la entidad de trabajo requirente).       

2. Observar las órdenes e instrucciones del patrono, disposición que no es absoluta en virtud que la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras establece el derecho al trabajador de no cumplir la labor ordenada por el patrono cuando sea manifiestamente improcedente, o ponga en peligro al trabajador o la empresa, según lo dispuesto en el último aparte del artículo 57 eiusdem, en concordancia con el artículo 19 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, y el numeral 5 del artículo 53 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, siempre dentro de los parámetros consagrados en el derecho y la libertad de trabajo, denominados en doctrina como “neutros” pues “...reconocen y aseguran la facultad de todo individuo de dedicarse a cualquier actividad lícita de su preferencia” (auto de la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia de fecha 07-07-93, Oscar Pierre Tapia, Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Vol. 7, julio 1993: 15).

Este término según el último aparte del artículo 57 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, debe ir aparejado con poner en peligro la integridad del trabajador para que sea causal de no acatar la orden; mientras que el artículo del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo señala como elementos del término “manifiestamente improcedente” el que la labor ordenada sea incompatible con su dignidad o pusiere en peligro inmediato su vida, salud o la empresa; y así mismo, el numeral 5 del artículo 53 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo expresa cuando “existe un peligro inminente para su salud o para su vida”.

Presentándose cualquiera de las situaciones señaladas, el trabajador manifestará verbalmente su disconformidad al patrono, debiéndolo hacer posteriormente por escrito ante tres instancias: al patrono, para darlo por notificado y a la vez dejar una prueba para futuros reclamos o procesos; al Inspector del Trabajo competente, quien incluso se encuentra obligado a actuar de oficio según lo pautado en el artículo 509 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras; y ante el delegado de prevención si se vinculara con la materia de salud y seguridad en el trabajo (por ejemplo artículo 113 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo), así como al supervisor inmediato. Aun cuando el reglamentista redactó la norma en forma deficiente, debe incluirse también el deber de informar al comité de seguridad y salud laboral de la entidad de trabajo, así como al servicio de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en el artículo 54 numerales 2 y 3 eiusdem, y al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales según lo pautado en el artículo 54 numeral 13 eiusdem, teniendo el patrono un lapso de cinco días para explicar la situación planteada tanto al trabajador como a las otras instancias involucradas, siendo que su silencio opera a favor del trabajador.

Para el caso en análisis de implementarse dicha resolución ministerial en la entidad de trabajo originaria, sus trabajadores pueden actuar en consecuencia:

a) Si el patrono originario persiste en las órdenes, el trabajador puede invocar causa justificada de retiro según lo pautado en el artículo 80 literal g) de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en concordancia con la violación del contenido de los literales b), c) o d) del artículo 17 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo según sea la situación, lo que implica que le nace el derecho establecido en el artículo 92 (una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales, el coloquialmente llamado “doblete”); y

b) Si el patrono originario despide al trabajador por negarse a prestar sus servicios en la entidad de trabajo requirente, el trabajador ejerce la acción de amparo constitucional para obligar al patrono a que se le restituya la situación jurídica infringida, según lo pautado en los artículos 1 de la Ley Orgánica de Amparo sobre Derechos y Garantías Constitucionales, 8° de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, 15 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, y demás disposiciones aplicables al caso. 

B) Una de las obligaciones del patrono es el de respetar la dignidad del trabajador, consagrado entre otras normas en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela artículo 87 y siguientes; en la Ley Aprobatoria de la Convención Americana sobre Derechos Humanos “Pacto de San José de Costa Rica” la cual señala en su artículo 11 numeral 1: “Toda persona tiene derecho al respeto de su honra y al reconocimiento de su dignidad”; en la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales en su artículo 2 literal b) que señala: “Consideránse como básicos en el derecho social de los países americanos los siguientes principios: (...) b) Todo trabajador debe tener la posibilidad de una existencia digna y el derecho a condiciones justas en el desarrollo de su actividad”; artículos 80 literal a, 98, y 164 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras; y el numeral 1 del artículo 56 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

La doctrina ha referido sobre este punto que “Las personas nunca pueden ser instrumentos, sino que siempre por su dignidad reclamen un respeto de ser siempre sujetos y no objetos...” (Nogueira, H. 1999. La dignidad de la persona, derechos esenciales y derecho a la igual protección de la Ley. Revista de Derecho Constitucional, 1. septiembre-diciembre. Editorial Sherwood: Caracas, pág.  241); y la jurisprudencia ha asentado: “El ser humano, como persona, homo noumenon, (empleando el término kanteano), es un sujeto moral que posee una dignidad absoluta y debe ser tratado con el debido respeto...” (Sentencia de la Sala Político Administrativa de la Corte Suprema de Justicia de fecha 30-10-97, Oscar Pierre Tapia, Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, Vol. 10, octubre 1997: 359-360).  

Cuando colocan a un trabajador a hacer una actividad distinta para la cual fue contratado, que además puede afectar su dignidad, puede el trabajador afectado alegar un despido indirecto según el artículo 80 literal a) de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras:

Se considerará despido indirecto:

a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora… 

Ello implica al igual que lo anteriormente indicado, que le nace el derecho al trabajador de lo establecido en el artículo 92eiusdem (una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales, el coloquialmente llamado “doblete”). 

C) Según lo que se evidencia de la referida resolución ministerial, en su punto TERCERO:

Las entidades de trabajo del sector público y privado están obligadas, a cumplir con el estricto imperio del presente acto administrativo, a tal efecto deberán proporcionar los trabajadores requeridos y las trabajadoras requeridas a objeto de aumentar la productividad de la entidad de trabajo requirente o solicitante. 

La Ley Aprobatoria del Proyecto de Convenio Relativo al Trabajo Forzoso u Obligatorio, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (Gaceta Oficial de los Estados Unidos de Venezuela, Extraordinario 118, enero 04, 1945), establece en su artículo 2 una definición de lo que debe entenderse como trabajo forzoso u obligatorio: “...todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente”.

Continúa señalando el referido artículo 2 (literal c), que en dicha definición no se comprenderá, a los fines del referido convenio, aquel trabajo o servicio exigido como consecuencia de una condena pronunciada por sentencia judicial, a condición que este trabajo o servicio sea ejecutado bajo la vigilancia y el control de las autoridades públicas y de que dicho individuo no será cedido o puesto a disposición de particulares, compañías o personas jurídicas de carácter privado.

Y la Ley Aprobatoria de la Convención Americana sobre Derechos Humanos “Pacto de San José de Costa Rica”, consagrada como Ley interna en Venezuela, establece el respeto a los derechos y libertades reconocidos en ella, así como la garantía de su libre y pleno ejercicio a todas las personas sujetas a su jurisdicción sin ningún tipo de discriminación.

Dentro de su artículo 6, de la prohibición de la Esclavitud y Servidumbre, señala que nadie puede ser constreñido a ejecutar un trabajo forzoso u obligatorio, indicando en su numeral 3 literal a), que no constituye trabajo forzoso u obligatorio para los efectos de ese artículo los trabajos o servicios que se exijan normalmente de una persona recluida en cumplimento de una sentencia o resolución formal dictada por la autoridad judicial competente.

Continúa expresando la citada norma, que tales trabajos o servicios deberán realizarse bajo vigilancia y control de las autoridades públicas, y los individuos que los efectúen no serán puestos a disposición de particulares, compañías o personas jurídicas de carácter privado.

No siendo regulado en la referida resolución ministerial un trabajo forzado derivado de una sentencia judicial como parte de una pena por la comisión de un delito, se estaría presentando un trabajo forzado (pues no media la voluntad del trabajador, ni fue su intención ab initio de la relación de trabajo cumplir esas nuevas actividades en la entidad de trabajo requirente), violentándole el ejercicio del derecho a la objeción de conciencia contenido en el artículo 61 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (así como en el artículo 56 numeral 9 de la LOPCYMAT de “respetar la libertad de conciencia”), que señala:

Toda persona tiene derecho a la libertad de conciencia y manifestarla, salvo que su práctica afecte su personalidad o constituya delito. La objeción de conciencia no puede invocarse para eludir el cumplimiento de la ley o impedir a otros su cumplimiento o el ejercicio de sus derechos.      

D) La resolución ministerial establece en su punto QUINTO:

Los trabajadores y trabajadoras del sector público y privado, requeridos para la ejecución del objeto de la presente Resolución, estarán enmarcados en los efectos de suspensión de la relación de trabajo y gozarán de inamovilidad laboral…

Los supuestos para la suspensión de la relación de trabajo están establecidos taxativamente en el artículo 72 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (reposo médico, licencia de paternidad y maternidad, servicio civil o militar, conflicto colectivo, privación de libertad, permiso para cuidado de familiar, licencia para estudios u otra finalidad de interés para el trabajador, y caso fortuito o fuerza mayor).

Se evidencia de la resolución ministerial, que establece un nuevo supuesto de suspensión de la relación de trabajo (para hacer labores de producción agroalimentaria), violentando el principio de la reserva legal contenido en los artículos 156 numeral 32 y 187 numeral 1 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, como una limitación a la potestad reglamentaria contenida en el artículo 236 numeral 10 eiusdem en concordancia con el artículo 10 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, careciendo por ende de sustento legal su implementación.

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(1)Abogado litigante. Especialista en Derecho Penal, Tributario, Administrativo y Laboral. Magister en Gerencia de Empresas. Profesor Universitario de pre y post grado. Autor de diez (10) obras jurídicas en materia laboral, de seguridad y salud laboral, y administrativo. Gerente Legal de AMK Seguridad y Salud Laboral C.A. Correo: lemendozap@hotmail.com  C