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domingo, 23 de septiembre de 2012
Curso Vigilancia Epidemiológica Ocupacional (Barquisimeto). Inicio 20 de Octubre 2012
Envie un mail a:
hector_ven2000 @yahoo.es
para recibir Planilla de Inscripción e Información adicional
Curso Método de Investigación y Vigilancia
Epidemiológica en Salud Ocupacional 2012
Asistentes del 4º Curso de Vigilancia iniciado en el primer trimestre de 2012 |
Duracion:
La ejecución del Curso demanda 80 horas de trabajo distribuidas en actividades presenciales y no presenciales (virtuales).La asistencia a las actividades presenciales es obligatoria. Para obtener el Certificado de aprobación y participación del curso, se debe al menos haber asistido al 80% de las actividades presenciales y haber cumplido con las actividades programadas en cada uno de los módulos tanto en la modalidad presencial como en la virtual.Con relación a los módulos, se toman en consideración lo anteriormente descrito para efecto de la aprobación de los mismos de manera independiente.
Cronograma de
Desarrollo del Curso: Inicio sábado 29 de Septiembre de 2012. (Siempre y cuando se complete el Cupo mínimo de participantes)
Unidades y Contenidos a Desarrollar
Módulo
|
Nombre de la Unidad
|
Contenido
|
I
|
Herramientas informáticas en la
Investigación Epidemiológica y
Vigilancia Ocupacional
|
·
Acceso de
Información Epidemiológica a través de la Red
·
Manejo de Bases
de Datos para análisis estadístico en el SVE (Programa SPSS)
|
II
|
Métodos de Investigación Epidemiológica en Salud Ocupacional como apoyo
al Sistema de Vigilancia Epidemiológica.
|
·
Rol
de la Epidemiología en la Salud Ocupacional
·
Causalidad
y Validez en los Estudios Epidemiológicos
·
Evaluación
de Exposición en Estudios de Epidemiología
Ocupacional
·
Medidas y Fuentes de Información usadas en
Investigación Epidemiológica: su aplicación al ámbito laboral
·
Conceptos
Básicos de Diseño de Estudios Epidemiológicos en Salud Ocupacional
|
III
|
Vigilancia Epidemiológica Ocupacional
|
·
·
Evolución histórica de la VE
·
Atributos y elementos de un SVEO.
·
Marco Jurídico.
·
Objetivos de un SVE.
· Tipos de VEO. Vigilancia de los
efectos. Vigilancia de los factores de riesgos.
·
Diseño y pasos para su montaje.
Evaluación de un SVE.
|
Facilitadores:
Dr. Héctor Parra Leal (Coordinador)
Profesor Titular del Decanato de
Ciencias de la Salud de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado
(Sección de Epidemiología y Bioestadísticas).Médico Cirujano-Especialista en
Epidemiología, Msc. en Salud Pública y Doctor en Ciencias Médicas. Curso Internacional de: Epidemiologia de Enfermedades Crónicas, ITS y
Vigilancia Epidemiológica (Escuela de Salud Pública de Sao Paulo – Brasil).
Docente de Pre Grado del Programa de Medicina y Enfermería. Docente de
Postgrado en Maestría y Doctorado en Salud Publica, Profesor invitado del Postgrado
en Salud Ocupacional. Fundador de la Cátedra de Vigilancia Epidemiológica de
esta Universidad a nivel de Maestria y Doctorado en Salud Pública. Asesor de
SEDUCLA-Medicina (Sistema de Educación a Distancia), Asesor del Programa de
Lucha Antituberculosas del Estado Lara. Director de Tecnologia Educativa de la UCLA y Ex-Presidente de la Sociedad Venezolana de Salud
Pública del Estado Lara
Dra. Damelis Daza.
Profesora Titular del Decanato de Ciencias de la
Salud de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (Sección de
Epidemiología y Bioestadística). Médico Cirujano, Msc en Salud Pública, Dra. en
Salud Publica (Universidad de Zaragoza. España) Docente de Pre Grado del
Programa de Medicina. Docente del Postgrado en: Especialización en Salud
Ocupacional, Maestría en Salud Publica, Doctorado en Ciencias Biomédicas y
Doctorado en Salud Publica. Ex - Directora del CDCHT (Consejo de Desarrollo
Científico, Humanístico y Tecnológico) del Decanato de Ciencias de la Salud
Dr. Douglas García.
Profesor Titular del Decanato de
Ciencias de la Salud de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado
(Sección de Epidemiología y Bioestadísticas) de la UCLA. Médico Cirujano, Msc
en Salud Pública, Dr. en Salud Pública (Universidad de Zaragoza. España)
Docente de Pre Grado del Programa de Medicina y Enfermería. Docente del
Postgrado en: Especialización en Salud Ocupacional, Maestría, Doctorado en
Salud Publica y Doctorado en Ciencias Biomédicas. Actual Jefe de la Sección de
Epidemiologia y Bioestadística-UCLA
TSU Roberto Veliz
Auxiliar Docente del Decanato de Ciencias de la
Salud de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (Sección de
Epidemiología y Bioestadísticas UCLA. TSU en Informática. Facilitador de la
Cátedra de Computación.
Formas de expresión del acoso psicológico en el ámbito laboral
En las empresas podemos encontrar ciertas señales de alarma que indican la presencia del fenómeno, como por ejemplo: cambios significativos sin preparación de los empleados; individuos que son considerados como una diana o como causa de todos los problemas de la empresa; alianzas jerárquicas en las que los subordinados se unen para organizar un acoso dirigido a alguna persona concreta; anarquía que puede ser instigadora o empleada como una táctica de acoso psicológico, etc. Suele comenzar con algún pequeño acto aparentemente banal, un comentario malintencionado, un encogimiento de hombros o una mirada hostil, que se convierte en el primer eslabón de una perversa cadena de humillaciones, maltratos y vejaciones, cuyo fi n es desestabilizar psicológicamente a la víctima y lograr, fi nalmente, que renuncie a su puesto de trabajo.
Las víctimas pueden sufrir el ataque a través de:
1. Medidas organizacionales. Tales como:
- Restringir (por parte de un superior) las posibilidades de hablar a una persona.
- Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros/as.
- Prohibir a los compañeros/as que hablen a una persona determinada.
- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
- Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
- Cuestionar las decisiones de una persona.
- No asignar tareas a una persona.
- Asignar tareas sin sentido.
- Asignar tareas a una persona muy por debajo de sus capacidades.
- Asignar tareas degradantes.
- Asignar tareas con datos erróneos (habitualmente iniciales).
2. Ataques a las relaciones sociales de la víctima:
- Restringir a los compañeros/as la posibilidad de hablar con una persona.
- Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas o gestos.
- Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella.
- No dirigir la palabra a una persona.
- Tratar a una persona como si no existiera.
3. Ataques a la vida privada de la víctima:
- Criticar permanentemente la vida privada de una persona.
- Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
- Hacer parecer estúpida a una persona.
- Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
- Reírse de las discapacidades de una persona.
- Imitar sus gestos y su voz.
4. Violencia física:
- Ofertas sexuales, violencia sexual.
- Amenazas de violencia física.
- Uso de violencia menor.
- Maltrato físico.
5. Ataques a las actitudes de la víctima:
- Ataques a las creencias políticas y a las actitudes de la víctima.
- Ataques a las creencias religiosas y a las actitudes de la víctima.
- Reírse de la nacionalidad de la víctima.
6. Agresiones verbales:
- Gritos o insultos.
- Críticas permanentes al trabajo de la persona.
- Amenazas verbales.
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Fte: Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales UGT Andalucía
Tipos de acoso psicológico
Acoso Vertical Descendente: De un superior hacia un subordinado.
La persona que lo lleva a cabo busca mantener su poder y, por algún motivo, la víctima le resulta una “amenaza”. Un liderazgo mal ejercido puede convertir cualquier situación laboral en fuente de riesgo, por lo que todos en algún momento podemos estar afectados directa o indirectamente por el acoso psicológico en el trabajo. Podemos distinguir entre:
• Acoso Perverso: En el que existe una pretensión gratuita de destrucción del otro o
de valoración del propio poder.
• Acoso Estratégico: El objetivo es obligar al asalariado a marcharse de la empresa y
evitar el procedimiento de despido.
Acoso Vertical Ascendente: De los subordinados hacia un superior.
Puede tener lugar por el hecho de estar contra el nombramiento de un responsable o jefe con el que no están de acuerdo. También, al rebelarse contra la parcialidad, arrogancia o autoritarismo del propio jefe, desencadenante del acoso.
Acoso Horizontal: Entre compañeros También es frecuente encontrarse con situaciones en las que una persona es acosada insistentemente por un compañero/a de trabajo de la misma jerarquía, un trabajador/a o grupo de trabajadores/as que actúan como un bloque.
Otras conductas de acoso horizontal son:
- Forzar a otro compañero/a reciente a conformarse con las normas implícitas fijadas por la mayoría. . Cuando un grupo de trabajadores la toma con su compañero/a debido a la mera falta de trabajo o aburrimiento.
- El ataque a una persona minusválida o débil porque entorpece el trabajo grupal.
- Cuando se rivaliza por la consecución de un puesto o ascenso.
Fases del proceso de “Burnout
Se pueden destacar cinco fases en el desarrollo del síndrome.
1. Fase inicial, de entusiasmo. Ante el nuevo puesto de trabajo se experimenta entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. No importa alargar la jornada laboral.
2. Fase de estancamiento. No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo, percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre las demandas y los recursos (estrés), por tanto, definitoria de un problema de estrés psicosocial.
3. Fase de frustración. En esta fase, el trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca confl ictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.
4. Fase de apatía. En esta fase se suceden una serie de cambios actitudinales y conductuales, como la tendencia a tratar a los clientes de forma distanciada y mecánica, la anteposición cínica de la satisfacción de las propias necesidades al mejor servicio al cliente y por un afrontamiento defensivo-evitativo de las tareas estresantes y de retirada personal. Estos son mecanismos de defensa de los individuos.
5. Fase de quemado. Colapso emocional y cognitivo fundamentalmente, con importantes
consecuencias para la salud. Además, puede obligar al trabajador/a a dejar el empleo y arrastrarle a una vida profesional de frustración e insatisfacción.
Esta descripción de la evolución del Burnout tiene carácter cíclico. De esta manera, se puede repetir en el mismo o en diferentes trabajos y en diferentes momentos de la vida laboral.
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Fte: Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales UGT Andalucía
Diferenciación del síndrome de “Burnout” de otros conceptos
El término SÍNDROME hace referencia al conjunto de síntomas que de modo frecuente se presentan asociados siempre de igual forma, pero que pueden corresponder a diferentes etiologías.
Diferenciación del síndrome de “Burnout” de otros conceptos
Es frecuente no diferenciar el burnout de otras situaciones. Es por ello que vamos a identifi car algunas de las diferencias más importantes existentes con otras situaciones:
Depresión. Presenta tantas similitudes que su delimitación es muy complicada: cansancio, abandono social y sentimientos de fracaso. Algunos autores señalan que el “burnout” es fundamentalmente un estresor social que surge como consecuencia de las relaciones interpersonales y organizacionales, mientras que la depresión es un conjunto de emociones y cogniciones que tienen consecuencias sobre esas relaciones interpersonales.
Otros autores señalan que, mientras la depresión se acompaña en mayor medida de sentimientos de culpa, el síndrome de quemado por el trabajo se acompaña de enfado, ira y respuestas encolerizadas.
Alienación. Ocurre cuando un sujeto tiene poca libertad para llevar a cabo una determinada tarea, cuando su desempeño no tiene un propósito; mientras que el síndrome del quemado se desarrolla cuando un sujeto tiene demasiada libertad para llevar a cabo una tarea que le es imposible realizar. Por ello, los dos conceptos son distintos: la alienación está infl uida por criterios organizacionales y de carrera, y en el burnout no es la organización la que determina que el individuo se queme, sino la relación que éste tiene con ella.
Ansiedad. El síndrome de burnout es más amplio que el concepto de ansiedad y éste puede ser una respuesta al estrés. La ansiedad se produce cuando el individuo no posee los recursos necesarios para afrontar una situación, mientras que el burnout es un sobredimensionamiento de las exigencias sobre las habilidades del individuo.
Insatisfacción laboral. Mientras que el síndrome de quemado supone una actitud de despersonalización, este aspecto no se da en la insatisfacción.
Fatiga. Una de las principales diferencias entre quemarse por el trabajo y la fatiga física es que el sujeto se recupera rápidamente de la fatiga pero no del síndrome de quemado.
Estrés. Parece existir acuerdo entre los autores en considerar el síndrome de quemado como una respuesta al estrés laboral, como una forma de tensión, entendiendo por tensión aquellos cambios psicológicos y conductuales del estrés sobre la persona y que son el resultado de la acción de uno o varios y estresores; además, el estrés es un proceso que puede tener resultados positivos o negativos para los individuos que lo padecen, mientras que el burnout siempre conlleva resultados negativos.
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Fte: Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos Laborales UGT Andalucía
Consecuencias del Estrés Laboral
Pueden agruparse por:
Efectos psicologicos. Ansiedad, agresion, apatia, aburrimiento, depresion, fatiga, frustracion, culpabilidad, verguenza, irritabilidad y mal humor, melancolía, poca estima, amenaza y tensión, nerviosismo, soledad. En el ámbito laboral se muestra falta de compromiso con la profesión y se siente exhausto/a o irritado/a al término de la jornada.
Efectos conductuales. Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques emocionales, anorexia, bulimia, consumo excesivo de bebidas o cigarrillos, excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa nerviosa, inquietud, temblor, insomnio
Efectos cognitivos. Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse (bloqueo mental) olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y problemas para pensar de forma clara.
Efectos fisiológicos. Aumento de los niveles de azúcar, incrementos del ritmo cardíaco y de la presión sanguínea, sequedad de boca, sudoración, hiperventilación, opresión en el pecho y dificultad para respirar (aparición de “un nudo en la garganta”), aumento del colesterol y triglicéridos.
Efectos organizacionales. Absentismo, relaciones laborales pobres y baja productividad, alto índice de accidentes y de rotación del personal, mal clima laboral e insatisfacción en el trabajo.
Síntomas y consecuencias del Estrés Laboral
Se caracteriza por la presencia de un estado de tensión excesiva, en el que se mezcla un cansancio físico y psíquico y, dependiendo del nivel que alcance esa tensión a que se vea sometido, puede llevar al individuo al agotamiento.
Sin embargo, el aspecto que juega un papel esencial y es prácticamente el núcleo principal del estrés es la ansiedad. Siempre que haya estrés, aparecerá la ansiedad.
La ansiedad es una manifestación afectiva que se caracteriza por el temor ante algo inconcreto y difuso, carente de objeto exterior, en la que el individuo tiene una impresión de indefensión.
Esta ansiedad va a provocar una gran alteración de toda la psicología del sujeto, que se manifiesta normalmente, en una serie de vivencias y que se reflejan en:
• Una situación que el individuo no puede controlar, que le supera.
• Una sensación de incertidumbre, de peligro.
• Un miedo ante una amenaza que se hará efectiva en un futuro.
• Una angustia y una impotencia ante la espera de un peligro indeterminado.
No hay que olvidar que cierto grado de ansiedad y de tensión es adaptativo, ya que ayuda a enfrentarse a ciertos requerimientos y exigencias concretas de la vida.
Cuando este proceso de adaptación a la realidad tiene éxito, la tensión que provoca es vivida por el sujeto como motivadora y satisfactoria. Sin embargo, si la ansiedad es muy intensa y/o dura mucho tiempo, se producen manifestaciones físicas importantes, que a la larga, constituyen el núcleo de la patología psicosomática.
¿Cuales son las fases del Estrés Laboral?
Fase de alarma: Ante un estímulo estresante, el organismo reacciona automáticamente preparándose para la respuesta, para la acción, tanto para luchar como para escapar del estímulo estresante. Esta reacción transitoria es de corta duración y no resulta perjudicial cuando el organismo dispone de tiempo para recuperarse.
Fase de resistencia: Aparece cuando el organismo no tiene tiempo de recuperarse y continúa reaccionando para hacer frente a la situación. El organismo intenta adaptarse al estresor. La activación fisiológica disminuye algo, manteniéndose por encima de lo normal. Mostramos pocos signos externos de estrés. La capacidad para resistir está debilitada. El organismo se torna crecientemente vulnerable a problemas de salud (úlcera, hipertensión, asma, y enfermedades que siguen al daño del sistema inmune).
Fase de agotamiento: Se produce la derrota de todas las estrategias adaptativas y como la energía de adaptación es limitada, si el estrés continúa o adquiere bastante intensidad, superando la capacidad de resistencia, el organismo entra finalmente en la fase de agotamiento, en la cual se colapsa el sistema orgánico enfrentado al estrés, dando lugar a la aparición de alteraciones psicosomáticas.
Los estresores pueden ser relativos a:
• la demanda del trabajo o a
• las características de las personas.
¿Que es el Estrés Laboral?
“El proceso en el que las demandas ambientales comprometen o superan la capacidad adaptativa de un organismo, dando lugar a cambios biológicos y psicológicos que pueden situar a la persona en riesgo de enfermedad”.
Se define también como el estado de fatiga física y psicológica de un individuo provocado por el exceso de trabajo, de desórdenes emocionales, ansiedad, miedo, etc.
Caracteristicas de la organizacion del tiempo de trabajo en el Riesgo Psicosocial
Organización del tiempo de trabajo
Duración y tipo de jornada, pausas de trabajo, trabajo en festivos y trabajo a turnos y nocturno.
Son muchos y variados los efectos que sobre la salud ejercen las condiciones de organización en relación al tiempo de trabajo, teniendo también repercusión sobre otros aspectos de la vida del trabajador/a, ya que perturba notablemente las relaciones familiares y sociales: cuando él/ella trabaja, el resto duerme y viceversa. Por tanto, las relaciones se deterioran al no existir oportunidad para disfrutar en común el tiempo de ocio.
Los problemas de salud causados por el trabajo a turnos rotatorios y el trabajo nocturno van desde la privación del sueño, fatiga crónica, irritabilidad, depresión, hasta el aumento de riesgos cardiovasculares.
Entre las medidas protectoras que proponemos, fi guran las siguientes:
- Que los turnos de noche sean más cortos que los del día .
- La adaptación del puesto de trabajo al trabajador/a .
- Procurar que sean los trabajadores/as quienes elijan el ritmo de .
- rotación.
- Función preventiva del Servicio de Prevención para reconocer síntomas de desadaptación del organismo .
- Reconocer como accidente de trabajo las alteracio
- Reconocer como accidente de trabajo las alteraciones más comunes causadas por estos factores.
- No trabajar nunca en solitario de noche.
- Reducir la complejidad de las tareas por la noche.
- Contemplar situaciones individuales:
- Limitar el tiempo de trabajo y establecer pausas y descansos adecuados.
- Vigilancia de la Salud en relación a los riesgos específi cos del puesto de trabajo, incluyendo la nocturnidad.
- Plan de Formación específi co en base a los riesgos específi cos, incluidos la nocturnidad y el trabajo a turnos, así como el establecimiento de programas de apoyo para mejorar el sueño, la alimentación, etc.
Los sectores que más sufren estas condiciones de trabajo son: el textil, sanidad, alimentación, trabajos de mantenimiento, transporte y hostelería.
Las jornadas de trabajo prolongadas van a provocar fatiga y tensión en los trabajadores/as sometidos a este factor de riesgo.
La escasez de tiempo libre para compartir con la familia y amigos va a impedir que éstos puedan participar de esta faceta de forma satisfactoria, propiciando así su aislamiento.
Las medidas preventivas a introducir, prioritariamente en los sectores más afectados como son: transportes, construcción, trabajo agrario, sanidad y hostelería, se orientarían básicamente al establecimiento de pausas para el descanso pagadas y reguladas en tiempo, número y momento en el marco del Convenio Colectivo.
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Caracteristicas del Empleo en el Riesgo Psicosocial
Se refiere al diseño del lugar de trabajo, salario, estabilidad en el empleo y a las condiciones físicas del trabajo.
Situaciones de precariedad laboral, escasas expectativas de promoción laboral, desigualdades retributivas entre compañeros/as que realizan la misma tarea, los sistemas de retribución etc., actúan como estresores sobre los trabajadores y trabajadoras.
En relación al sistema de remuneración, podemos mejorar esta situación:
- Posibilitando que sea por tiempo, mejor de carácter mensual.
- Que la evaluación de riesgos lo contemple dentro de los factores psicosociales derivados de la organización del trabajo .
- Posibilitar la remuneración de Incapacidad Temporal para los trabajadores/as con salarios por rendimiento .
Cuando el empleo conlleva largos desplazamientos y ausencias de casa, el principal resultado sobre el trabajador/a es el alejamiento de la familia y el aislamiento, provocando una gran sensación de soledad y desarraigo. Afecta sobre todo a los trabajadores y trabajadoras que se dedican al transporte y a los comerciantes.
En este sentido, como medidas de prevención incluiremos la posibilidad de acceso de estos trabajadores y trabajadoras a lugares de descanso y ocio, así como garantizar una plantilla de personal con niveles suficientes para reducir el exceso de horas de trabajo, asegurando también periodos de descansos, sueño y de relajación antes de volver al trabajo.
La precariedad en el trabajo es un factor de riesgo psicosocial que, desafortunadamente, afecta a todos los sectores de producción.
Tiene una fuerte repercusión sobre la salud de los trabajadores y trabajadoras por ser una fuente generadora de estrés, trasladándose a la esfera familiar y social en forma de agresividad y alejamiento, dando lugar también a una baja autoestima.
Las pautas a seguir para prevenir estas situaciones se basarán en la potenciación de la acción sindical y la articulación de normativas laborales más adecuadas.
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Caracteristicas de la estructura organizativa del trabajo en el Riesgo Psicosocial
Estructura de la organización
Bajo este epígrafe se agrupa todo lo concerniente a las relaciones personales, definición de competencias, estructura jerárquica, canales de comunicación e información, desarrollo profesional, ayudas sociales y estilo de mando.
Pueden dar lugar a problemas como insatisfacción, Mobbing, Burnout y/o estrés derivado de trabajo y que desarrollaremos más adelante.
El grado de satisfacción en el trabajo hace referencia a cómo se adecuan las características de la actividad que desarrolla el trabajador/a con sus expectativas y aspiraciones. Se relaciona con los sectores de la educación, sanidad y servicios sociales.
Según se recoge en las conclusiones de la Cuarta Encuesta Europea sobre las condiciones de trabajo, los factores que favorecen los elevados niveles de satisfacción en el trabajo son:
1. El sentimiento de “pertenencia” a la propia organización.
2. La sensación de estar bien recompensado (la sensación parece revestir mucha más importancia que el propio nivel de ingresos).
3. La mayor autonomía y control sobre el propio trabajo.
4. La mayor exigencia intelectual del trabajo sin excesiva presión o intensidad de trabajo.
5. Las posibles oportunidades de desarrollo profesional.
6. La insatisfacción general con el equilibrio entre trabajo y vida privada.
Los niveles inferiores de satisfacción tienden a guardar relación con:
- Las jornadas laborales largas o al margen de la norma.
- El elevado nivel de intensidad laboral.
- Los bajos niveles de control de trabajo.
- La exposición a riesgos físicos o psicosociales (con consecuencias
- negativas asociadas para la salud en el trabajo).
Las consecuencias sobre nuestra salud son todas aquellas derivadas del estrés y la disminución de la autoestima.Como medidas preventivas proponemos:
- Fomentar la comunicación y las relaciones de calidad .
- Adecuar las exigencias al contenido de la tarea .
- La promoción laboral .
- Una adecuada organización del trabajo.
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Caracteristicas de la tarea en el Riesgo Psicosocial en el Trabajo
Cuando hablamos de riesgos psicosociales, estamos haciendo referencia a:
.Características de la tarea .
.Estructura de la organización .
.Características del empleo .
.Características de la empresa .
.Organización del tiempo de trabajo .
A. Características de la tarea
Hace referencia a la cantidad de trabajo, el desarrollo de aptitudes, sencillez/complejidad, monotonía/repetitividad, automatización, ritmo de trabajo, precisión, responsabilidad, iniciativa/autonomía, formación requerida, aprendizaje de la tarea, prestigio social de la tarea en la empresa.
Por carga de trabajo entendemos el conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se ve sometida la persona a lo largo de su jornada laboral.
Distinguimos entre:
Carga física: cuando la tarea a realizar exige una actividad muscular .
Carga mental: cuando el componente principal es de tipo intelectual .
Si el trabajador/a supera el nivel o grado de exigencia de la tarea a realizar, puede sufrir consecuencias negativas, tales como:Síntomas de fatiga.
- Bajo rendimiento.
- Insatisfacción creciente
- Aumento de los riesgos de accidente.
Cuando el nivel exigido es alto, las consecuencias se traducen en molestias musculoesqueléticas.
En la medida en que el trabajo requiera el mantenimiento constante de la atención, va a aparecer Fatiga Mental, cuyas manifestaciones principales son:
- Disminución de la atención.
- Pensamiento lento.
- Disminución de la motivación.
Con una adecuada recuperación, los síntomas desaparecen y se recupera el nivel de atención.
Las medidas para prevenir este tipo de situaciones, se orientan hacia:
- La rotación del puesto de trabajo, o
- Descansos adecuados.
Las tareas rutinarias y monótonas exigen un ritmo alto y una elevada concentración y atención, así como poca interacción social.
Esto provoca carencia de estimulación, sensación de falta de libertad y apatía en los trabajadores/as del sector textil, agroalimentación y personal de oficina fundamentalmente.
En la esfera social, conduce al aislamiento y a un escaso desarrollo de las capacidades personales.
Podemos prevenir estas situaciones con un mayor número de descansos pautados y reglados, así como posibilitar la interacción con otros compañeros/as.
El trabajo a destajo o alto rendimiento también da lugar a un ritmo excesivo de trabajo que puede provocar un esfuerzo superior y largas jornadas laborales, y lo que puede ser más inquietante, es que también puede incitar a renunciar a la seguridad en el trabajo.
Las repercusiones que ejerce sobre la salud son: estrés, fatiga e insatisfacción, incidiendo negativamente también en las relaciones sociales y familiares.
Las medidas de prevención en este sentido estarían dirigidas a la mejora de las condiciones laborales de estos trabajadores y trabajadoras a través de la ampliación de la Negociación Colectiva y de la protección social (100%), así como incidir en el cumplimiento estricto de la ley.Son los trabajadores y trabajadoras de la tierra, textil y construcción los que más padecen este factor de riesgo.
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¿Que son factores de riesgo Psicosocial ?
Cuando hablamos de RIESGOS PSICOSOCIALES nos referimos a:
“Aquellas condiciones presentes en una situación laboral directamente relacionadas con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se presentan con capacidad para afectar el desarrollo del trabajo y la salud del trabajador/a “
De forma implícita parecería que siempre se ha entendido por riesgos
laborales únicamente los físicos, obviando que la salud del trabajador/a puede estar afectada por otros factores de orden psicológico y/o social, muchas veces tanto o más perjudiciales que los primeros.
Recientemente, aunque aún escasas, ya se empiezan a llevar a cabo en las empresas evaluaciones de riesgos psicosociales, lo cual es el primer paso para concienciar en la necesidad de prevenir que ocurran.
Se trata pues, de dar entidad a fenómenos que siempre han existido y defender entre todos, la dimensión biopsicosocial del concepto de salud.
El efecto de la interacción entre una persona y sus condiciones de trabajo, no se traduce inmediatamente en alteraciones de salud, que serán distintas en función de las características individuales.
Cuando hablamos de riesgos psicosociales, estamos haciendo referencia a:
.Características de la tarea .
.Estructura de la organización .
.Características del empleo .
.Características de la empresa .
.Organización del tiempo de trabajo
Cuando hablamos de riesgos psicosociales, estamos haciendo referencia a:
.Características de la tarea .
.Estructura de la organización .
.Características del empleo .
.Características de la empresa .
.Organización del tiempo de trabajo
sábado, 8 de septiembre de 2012
¿Que es la depresión laboral?
La depresión laboral se define como un síndrome caracterizado por una tristeza profunda, abatimiento, disminución de las funciones psíquicas y pérdida de interés por las cosas de las que antes se disfrutaba. La depresión es una enfermedad y no sólo una sensación de tristeza.
Tampoco se trata de una debilidad de la personalidad, sino que es un síndrome que puede sufrir cualquier persona.
Estamos ante una enfermedad que afecta al organismo, al ánimo y a la manera de pensar que suele ir asociada a un bajo rendimiento y a un aumento de ausencias laborales.
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