La Empresa solo pude usar el GPS del vehiculo para controlar a sus Trabajadores en horario normal
La justicia exige que, una vez finalizada la jornada, se deshabilite el dispositivo.Es legal que el jefe instale en el vehiculo de empresa un GPS y, aún sin tu consentimiento, haga un seguimiento exhaustivo de tu actividad, pero deberá comunicártelo y deshabilitarlo una vez finalice tu jornada laboral .
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Asturias confirma esta línea jurisprudencial en una reciente sentencia (accede aquí al texto), en la que da la razón a una empresa, dedicada al mantenimiento de sistemas de telecomunicaciones, que decidió instalar un sistema GPS en los vehículos de empresa utilizados por sus técnicos con el fin de hacer un seguimiento de su actividad laboral. El comité de empresa (Comisiones Obreras) impugnó la medida, pero el juzgado de lo social rechazó todas sus pretensiones. Pedía que se anulara la decisión, por ser contraria a los derechos de los trabajadores y, en caso contrario, que se impidiese que el control por GPS se prolongase más allá de la jornada laboral. El TSJ de Asturias, finalmente, sí accedió a esta última demanda, exigiendo al empleador que instalara un sistema que permitiera deshabilitar el GPS una vez cumplido el horario laboral.
Un eficaz sistema de control
El origen del conflicto laboral, la instalación de un sistema GPS en los vehículos de empresa, suponía un control detallado y exhaustivo de la actividad de los técnicos que, habitualmente, hacen desplazamientos para cumplir con sus obligaciones laborales. La decisión, que además implicaba el tratamiento y uso de los datos almacenados por el dispositivo, fue anunciada al comité y, posteriormente, a los cuarenta empleados afectados. Tal y como informó la empresa, con el sistema podían: localizar el vehículo en tiempo real, vigilar la hora de arranque y aparcamiento, visualizar los tramos con exceso de velocidad, y acceder a un detalle de actividad (número y duración de paradas incluidas), permitiendo, incluso, crear alertas. Para cumplir con la normativa de protección de datos, la empresa anunció que la medida se tomaba al amparo de su potestad de dirección (reconocida en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores) y que los datos serían incorporados en un fichero al efecto en la Agencia Española de Protección de Datos.
El Comité esgrimió que esta medida era desproporcionada e invasiva y que el control de la actividad de los empleados, que debían hacer una llamada a la empresa cada vez que finalizaban un servicio, podría haberse realizado con otros métodos como, por ejemplo, el control manual del cuentakilómetros, de las multas de tráfico o de las llamadas por teléfono de los clientes ante la inasistencia o retraso del trabajador, o de la hoja de encargo firmada por el cliente y el instalador.
Medida legítima y legal
El TSJ de Asturias, sin embargo, considera en su sentencia que las medidas alternativas, sugeridas por el comité, no eran idóneas para cumplir con el objetivo pretendido porque suponían dejar en manos de terceros (policías, clientes…) el control efectivo del cumplimiento de las labores de los empleados. El tribunal confirma en este punto la decisión del juzgado y considera que la actuación de la empresa es plenamente válida. El uso del GPS y el tratamiento individualizado de los datos del dispositivo, está, en este caso concreto, justificado, ya que persigue una finalidad lítica y cumple con los requisitos de idoneidad y proporcionalidad. En este sentido, el Tribunal Constitucional viene exigiendo que, por afectar a la esfera de la intimidad de los trabajadores, los métodos de vigilancia o control empresariales deben cumplir con los requisitos de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Para realizar el juicio de proporcionalidad han de sopesarse cuestiones como la concreta finalidad de la medida, si esta es legítima, y si hay otras formas menos invasivas para logar este objetivo. Según los argumentos del TSJ de Asturias, en este caso, la medida adoptada por el empleador respetaba estas máximas.
Solo durante la jornada laboral
La clave que legitima el control o vigilancia del empleado mediante GPS u otro sistema de geolocalización estriba en que el empresario tiene una potestad de dirección y gestión de la actividad de sus empleados que puede justificar determinadas limitaciones de sus derechos. En particular del derecho a la intimidad personal durante el cumplimiento de su jornada laboral. Una vez que finaliza la jornada, también finaliza la prestación laboral de servicios y, por tanto, debe cesar toda medida de control que interfiera en la vida privada del empleado.
Fuera del horario laboral, el empresario ya no está legitimado, según confirma el TSJ de Asturias, a recabar datos de los coches utilizados por los trabajadores mediante estos dispositivos de control, pese a que los vehículos sean propiedad de la empresa y estén bajo la custodia de los empleados usuarios.
Por ello, el tribunal da la razón a Comisiones Obreras y exige a la empresa que, al no contar con el consentimiento expreso de los afectados, habilite un sistema que les permita desactivar el GPS de los coches una vez finalizada la jornada laboral.
El trabajador debe estar informado
Los empresarios disponen de nuevas y potentes armas para vigilar la actividad de sus empleados. Las nuevas tecnologías han abierto la puerta a un control del trabajo más exhaustivo, detectando abusos que, de otro modo, serían difíciles de descubrir. En este sentido, los sistemas de geolocalización se muestran como una de las más potentes nuevas formas de vigilancia. Permiten seguir al empleado: hora de inicio de la jornada, tiempos de descanso, itinerario y posición en tiempo real, manejando datos personalizados y automatizados.
Una vez superado el debate sobre la legalidad de la medida, es importante destacar que, si bien el empresario no necesita del consentimiento de sus empleados para controlar su actividad profesional, si es un requisito ineludible la adecuada información de la implementación del sistema y de la finalidad del mismo. Los trabajadores deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco, entre otras cuestiones, de las consecuencias de la obtención de los datos o de la negativa a suministrarlos.
El incumplimiento de esta obligación puede provocar la nulidad del despido, como sucedió en un caso resuelto por el TSJ de Madrid (accede aquí al texto). El tribunal confirma la sentencia del juzgado que consideró que los datos obtenidos mediante GPS para controlar la actividad de un gestor de cuentas mediante vulneraban su derecho a la vida privada del trabajador, que no había sido informado del uso que se hacían de las mediciones del dispositivo. La prueba quedó invalidada, y el despido disciplinario quedó huérfano de fundamento.
Fte: El Pais. Patricia eSTEBAN. Madrid
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